Great Place to Work

Was ist Great Place to Work?

Great Place to Work (GPTW) ist ein international tätiges Forschungs- und Beratungsinstitut mit Ursprung in den USA, das seit den 1990er-Jahren Unternehmen hinsichtlich ihrer Arbeitsplatzkultur analysiert, zertifiziert und auszeichnet. In über 60 Ländern unterstützt GPTW Organisationen dabei, ihre Unternehmenskultur messbar zu machen und gezielt weiterzuentwickeln. Im DACH-Raum ist GPTW vor allem durch die jährlich veröffentlichten Listen der "Besten Arbeitgeber" bekannt, die als Gütesiegel für Arbeitgeberattraktivität gelten.

Das Ziel von Great Place to Work ist es, eine vertrauensbasierte Arbeitskultur zu fördern. Also eine Kultur, in der Mitarbeitende ihren Führungskräften vertrauen, stolz auf ihre Arbeit sind und gerne mit ihren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten.

Das Trust-Index-Modell: Fünf Dimensionen

Kern des GPTW-Ansatzes ist der Trust Index, eine standardisierte Mitarbeiterbefragung, die fünf zentrale Dimensionen der Arbeitsplatzkultur misst:

• Glaubwürdigkeit (Credibility): Vertrauen Mitarbeitende der Kommunikation und dem Verhalten ihrer Führungskräfte? Werden Entscheidungen transparent getroffen und Versprechen eingehalten?
• Respekt (Respect): Fühlen sich Mitarbeitende als Menschen wertgeschätzt? Erhalten sie die Ressourcen und Unterstützung, die sie für ihre Arbeit benötigen?
• Fairness: Werden Vergütung, Beförderungen und Anerkennung als gerecht wahrgenommen? Gibt es Chancengleichheit unabhängig von Herkunft, Geschlecht oder Position?
• Stolz (Pride): Sind Mitarbeitende stolz auf ihre persönliche Leistung, die Arbeit ihres Teams und das Ansehen des Unternehmens?
• Teamgeist (Camaraderie): Herrscht ein Gefühl der Zusammengehörigkeit? Ist die Zusammenarbeit von gegenseitiger Unterstützung und Offenheit geprägt?

Die Befragung umfasst rund 60 geschlossene Aussagen, die Mitarbeitende auf einer Zustimmungsskala bewerten. Ergänzend gibt es offene Fragen, die qualitative Einblicke liefern. Die Ergebnisse werden zu einem Gesamtscore verdichtet und mit Branchenbenchmarks verglichen.

Zertifizierung und Auszeichnung

Der Zertifizierungsprozess bei Great Place to Work besteht aus zwei Bausteinen:

1. Trust-Index-Befragung: Die Mitarbeitenden bewerten anonym ihre Arbeitserfahrung anhand des standardisierten Fragebogens. Für die Zertifizierung ist ein Mindestwert im Gesamtergebnis erforderlich.
2. Culture Audit: Das Unternehmen beschreibt in einem strukturierten Fragebogen seine HR-Praktiken, Programme und Maßnahmen in Bereichen wie Personalentwicklung, Vergütung, interne Kommunikation und Gesundheitsförderung.

Unternehmen, die die Mindestanforderungen erfüllen, erhalten die Zertifizierung "Great Place to Work Certified" und können sich für die Wettbewerbe "Beste Arbeitgeber" in verschiedenen Größenkategorien und Branchen bewerben.

Nutzen für Employer Branding

Eine GPTW-Zertifizierung bringt Unternehmen handfeste Vorteile im Employer Branding:

• Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt: Das Gütesiegel signalisiert Bewerbenden, dass das Unternehmen eine überdurchschnittliche Arbeitsplatzkultur bietet. Das senkt Recruitingkosten und erhöht die Qualität eingehender Bewerbungen.
• Externe Glaubwürdigkeit: Die Auszeichnung basiert auf der tatsächlichen Einschätzung der Mitarbeitenden, nicht auf Selbstdarstellung. Das schafft Vertrauen bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten.
• Interne Wirkung: Der Prozess zeigt Mitarbeitenden, dass das Unternehmen ihre Meinung ernst nimmt. Das stärkt die Bindung und fördert eine offene Feedbackkultur.

Grenzen und kritische Einordnung

Trotz der weiten Verbreitung sollte die GPTW-Zertifizierung differenziert betrachtet werden:

• Kosten: Die Teilnahme ist mit erheblichen Gebühren verbunden, die insbesondere für kleinere Unternehmen eine Hürde darstellen.
• Standardisierung: Der Fragebogen ist international standardisiert und lässt sich nur begrenzt an unternehmensspezifische Fragestellungen anpassen. Individuelle Kulturthemen oder branchenspezifische Herausforderungen können damit nicht ausreichend abgebildet werden.
• Momentaufnahme: Die Befragung findet in der Regel einmal jährlich statt. Schnelle Veränderungen in der Belegschaft oder aktuelle Entwicklungen werden zwischen den Erhebungszyklen nicht erfasst.
• Selektionseffekt: Tendenziell nehmen vor allem Unternehmen teil, die bereits eine positive Kultur haben und gute Ergebnisse erwarten. Die Auszeichnung bildet somit nicht den gesamten Markt ab.

Befragungsdaten unabhängig nutzen

Unternehmen, die die Erkenntnisse einer Kulturbefragung nutzen möchten, ohne sich an ein bestimmtes Zertifizierungsprogramm zu binden, können eigene Befragungen durchführen. Moderne Plattformen für Mitarbeiterbefragungen bieten flexible Fragebögen, die sich an die individuellen Bedürfnisse anpassen lassen: inklusive kontinuierlicher Pulsbefragungen, detaillierter Segmentierung nach Abteilungen oder Standorten und automatisierter Handlungsempfehlungen.

Der Vorteil: Unternehmen behalten die volle Kontrolle über Inhalte, Frequenz und Auswertung ihrer Befragungen. Die gewonnenen Daten fließen direkt in interne Verbesserungsprozesse ein, ohne dass externe Zertifizierungskosten anfallen. Gleichzeitig lassen sich die Erkenntnisse gezielt für Employer-Branding-Maßnahmen nutzen, etwa durch die Kommunikation konkreter Verbesserungen, die auf Mitarbeiterfeedback basieren. Den passenden Fokus für solche Daten liefert der Bereich Unternehmenskultur bewusst gestalten.